Os avanços da covid-19 ocasionaram diversos reflexos em todas as áreas da sociedade, alterando também, inevitavelmente, o âmbito jurídico. Neste contexto de mudanças abruptas, novas questões foram levantadas, principalmente no que tange às relações trabalhistas.

Diante desse novo cenário, organizações e colaboradores viram-se obrigados a adaptar a sua rotina de trabalho, buscando saídas menos onerosas para a continuidade da prestação de serviços.

As restrições trazidas pela pandemia fomentaram a utilização de meios de trabalho diferenciados que, apesar de já serem uma realidade para alguns, passaram a ser adotados por outros como uma forma alternativa de manutenção da prestação de serviços com segurança e qualidade. Dentre eles, destaca-se o trabalho no formato home office e o teletrabalho.

É importante frisar que ambas as formas de trabalho remoto, apesar de terem sido colocadas em evidência principalmente após o início da pandemia da covid-19, não se limitam ao presente período, visto que antes já havia uma tendência crescente da sua adoção.

Os dois regimes têm sido utilizados com bastante frequência, com pontos congruentes entre si, por serem formas de trabalho à distância. Contudo, não são sinônimos. Cada um possui suas próprias peculiaridades, motivo pelo qual a adoção de um ou de outro requer cautela.

A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho está prevista em lei, sendo uma das diversas inclusões trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). O artigo 75-B da CLT prevê que será considerado “teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Sendo assim, além do trabalho não ser realizado nas dependências da empresa, tendo como regra o trabalho à distância, os meios necessários para a execução do serviço são os eletrônicos, que podem ser fornecidos pelo empregador.

Ainda, tal modalidade foi incluída no artigo 62 da CLT, no qual estão dispostas hipóteses que não são compatíveis com a jornada de trabalho. Assim, em regra, no regime de teletrabalho não existe uma jornada de trabalho fixa a ser cumprida pelo empregado, conferindo maior liberdade e poder de personalização das suas rotinas para esses indivíduos, bem como isenta o empregador de pagamento de horas extras ou adicionais noturnos. Vale comentar que existe uma tendência, observada em notas divulgadas pelo Ministério Público do Trabalho e constante em projetos de lei, no sentido de se exigir controle de jornada.

Importa mencionar que a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, no qual estarão previstas especificamente as atividades que serão realizadas, tal como todas as disposições relativas aos equipamentos tecnológicos e infraestrutura para o trabalho remoto.

Os empregados que trabalham presencialmente podem ter o regime alterado para o teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes. De igual modo, a alteração do regime em teletrabalho para o presencial também poderá ser realizada. Todavia, nesse caso não há a necessidade do consentimento do empregado e pode ocorrer por determinação unilateral do empregador, desde que garantidos 15 dias de transição. Em ambos os casos, há a necessidade de registro em aditivo contratual.

Lado outro, o home office, ao contrário do regime de teletrabalho, apesar da existência de alguns projetos de lei em tramitação sobre o tema, não possui regulamentação legal. O que não significa, entretanto, que não seja autorizado, uma vez que será aplicado para o trabalhador em home office as mesmas regras do contrato de trabalho presencial.

Da mesma forma como ocorre com o regime de teletrabalho, o empregado exerce suas funções fora da estrutura física da empresa, mas o home office pressupõe uma situação pontual e não permanente, mesmo que exista a regularidade no trabalho em casa.

Nesse regime, não há necessidade de qualquer formalização contratual caso se entenda pela sua adoção, podendo ser instituído por Convenção Coletiva de Trabalho ou por política interna da empresa. Contudo, pela inexistência de disposições legais em relação ao tema, mostra-se imprescindível disciplinar de que modo se dará o trabalho em home office, a fim de se preservar de eventuais contratempos futuros.

Tendo em vista, ainda, que nessa modalidade prevalecem as mesmas regras do trabalho presencial, é imperioso o registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado, que terá direito a fruição de intervalos legais e adicionais, cabendo ao empregador, inclusive, o pagamento de eventuais horas extras realizadas.

Ambos os regimes de trabalho estão possibilitando a continuidade da prestação de serviços nas empresas mesmo diante deste momento de incertezas e riscos. Porém tais práticas tendem a permanecer após o retorno à normalidade, uma vez que a pandemia apenas impulsionou uma tendência oriunda dos próprios avanços tecnológicos.

Por derradeiro, tanto o teletrabalho quanto o home office são regimes alternativos de trabalho eficientes. No entanto, antes da sua implementação, é essencial que as organizações analisem todas as suas especificidades, a fim de evitar incorrer em ilegalidades ou abusos.

Bruna Picolo Pujol é advogada do time Trabalhista da TMB Advogados.