Destacamos que a nova regulamentação trazida pela MP reconhece o chamado “sistema híbrido” ao alterar o caput do artigo 75-B, constando que o teletrabalho é aquele que ocorre fora das dependências do empregador “de maneira preponderante ou não”. Além disso, estabelece que pode ser aplicado também para estagiários e menores aprendizes, dirimindo outro ponto não contemplado expressamente na legislação anterior.

Merecem destaque as modalidades de teletrabalho agora tipificadas por produção ou tarefa (em que não há horário de trabalho definido pelo empregador, mas sim um número de tarefas ou atividades a serem entregues, portanto, sem necessidade de controle de início e fim do dia de trabalho) ou por jornada (nesse caso, sim, o empregador que contar com mais de 20 colaboradores deverá estabelecer em contrato a forma de controle e de comunicação, que pode se dar através de planilhas, login ou logoff em sistemas, dentre outros meios, tanto para horário de início e término, quanto para os intervalos). Em ambos os casos, faz-se necessária a concessão de uma folga semanal remunerada.

Mais um ponto que ficou expresso na legislação se refere à norma coletiva de trabalho aplicável, que será aquela correspondente à “base territorial do estabelecimento de lotação do empregado”, inclusive para colaboradores contratados para executar suas atividades fora do país.

Ainda, a norma deixa claro que o uso dos equipamentos destinados ao teletrabalho fora da jornada do empregado não caracterizará tempo à disposição, o que, em nosso entendimento, confere maior segurança jurídica a esta modalidade, minimizando o receio de caracterização de algum tipo de sobreaviso.

Não houve alteração do artigo 75-D da CLT, razão pela qual entendemos que permanece a regulamentação anterior, no sentido de que as disposições sobre responsabilidade de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como custos, continua sendo algo a ser acordado entre empregador e empregado, com previsão em contrato de trabalho.

Da mesma forma, não foi alterado o artigo 75-E, que estabelece que o “empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, razão pela qual é recomendável que tais instruções, inclusive, constem formalizadas em documento próprio.

2) Auxílio Alimentação

Quanto às alterações atinentes ao auxílio alimentação, a norma determina que tal benefício seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição ou à aquisição de gêneros alimentícios no comércio.

Observa-se que as novas disposições são destinadas primordialmente à contratação pelos empregadores junto às empresas fornecedoras do serviço, vedando expressamente que haja cobrança de taxas negativas ou descontos às empresas beneficiárias, que recebem isenção fiscal para implementar os programas junto aos funcionários. O objetivo é garantir que os recursos não sejam usados para outros fins, que não a compra de alimentos, dado o tratamento tributário diferenciado atribuído ao benefício.

Essas disposições não se aplicam aos contratos vigentes até o seu vencimento (na prorrogação as novas regras deverão ser observadas), num prazo máximo de 14 meses contados na entrada em vigor da Medida Provisória, sob pena de multa que pode chegar a R$ 50.000,00.

Consideramos que as alterações legais trazidas com a MP 1.108 trarão maior segurança jurídica às relações de trabalho, sensivelmente impactadas com a pandemia, o que demandou necessidade de modernização desta legislação. Resta aguardar os trâmites perante a Câmara e Senado Federal.

Flávio Henrique Berton Federici é sócio gestor do time Trabalhista da TMB Advogados, Graduado e Pós-graduado pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas.