Ao longo do contrato de trabalho podem ocorrer diversas situações na vida pessoal e profissional de um empregado que, independentemente da motivação (ex.: retorno de licenças e afastamentos, participação em cursos e estudos, entre outros), podem o levar a manifestar junto ao empregador o desejo de uma redução de jornada de trabalho, salários e benefícios, dentro das possibilidades previstas na legislação.

Considerando que, nesse contexto, engloba-se os contratos de trabalho vigentes, deve-se atentar, inicialmente, às previsões contidas no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”.

Veja-se que o referido artigo legal elenca dois requisitos cumulativos: 1) mútuo consentimento, que no caso concreto estaria presente, já que a redução da jornada e salário seria acordada e a pedido do empregado, e; 2) Não resultar, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sendo que aqui reside o principal ponto de atenção, uma vez que a jurisprudência entende que essa redução traz prejuízos financeiros ao trabalhador, ainda que seja de seu desejo, pois a redução de salários seria um direito indisponível, previsto no artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal.

Por tais razões, essa possibilidade é tratada de forma restrita pela legislação. Pôde se dar mediante acordo individual durante a pandemia (como autorizaram temporariamente a MP 936 e a Lei 14.020/2020, por exemplo) ou em casos de força maior e prejuízos devidamente comprovados, como por exemplo durante guerras ou situações decorrentes de desastres naturais (art. 503 da CLT).

Contextualizado o tema, a redução de jornada e salários somente poderá ocorrer fora das hipóteses acima, mediante autorização expressa via norma coletiva de trabalho e, ainda, desde que garantido emprego aos trabalhadores durante sua vigência, conforme previsão expressa nos artigos 7º, inciso XIII da Carta Magna (aqui, na verdade, se trata da redução de jornada decorrente de compensação de horas) e 611-A, § 3º da CLT.

A outra opção, que não envolve estabilidade provisória no emprego, seria alterar os respectivos contratos de trabalho para a modalidade de Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial, previsto no artigo 58-A da CLT.

Na opção relacionada à modalidade de Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial, destaca-se os principais pontos merecedores de atenção: a) Jornada de 36h semanais não comportará horas extras, sob pena de descaracterização da modalidade contratual, atraindo risco de pagamento do salário integral para a função. Jornada de até 26h semanais poderá ter o acréscimo de até 06 horas extras semanais, sob as mesmas penas; b) Salário proporcional ao dos empregados que atuam em tempo integral, na mesma função; c) Necessidade de previsão e autorização via norma coletiva de trabalho, nos termos do parágrafo 3º acima transcrito, cuja cláusula deverá prever, inclusive, a forma de manifestação do empregado junto à empresa caso tenha interesse em aderir a alteração, bem como quais cargos e funções seriam elegíveis a essa possibilidade e em quais circunstâncias.

Caso pactuada a redução de jornada e salários nos modelos mencionados acima, além da redução proporcional na remuneração, entende-se, em relação aos benefícios, que aqueles vinculados ao efetivo desempenho das funções, tais como Vale Transporte ou Auxílio Combustível para deslocamento residência-trabalho, ou Auxílio Refeição (restaurantes), poderão ser, da mesma forma, proporcionalmente reduzidos, considerando apenas os dias em que os empregados efetivamente se ativarão.

Já para outros benefícios “gerais” como plano de saúde, Auxílio Alimentação (supermercados), cestas básicas, entre outros, a redução não seria automática e proporcional, devendo constar regras e condições igualmente previstas na cláusula da norma coletiva que regula as alterações contratuais.

Por certo que, diante da singularidade da situação apresentada, também serão necessários aditivos aos contratos de trabalho individuais, formalizando o aceite e condições junto a cada empregado.

Maurício Ferreira Reggiani é advogado do time trabalhista da TMB Advogados.